Home/Portfolio > La discrimination à l’embauche

La discrimination à l’embauche est une réalité qu’il nous serait impossible de nier à l’heure actuelle.
Elle se caractérise par plusieurs critères sélectifs non objectifs. Ainsi, parce que l’on est une femme, parce que l’on est homosexuel, parce que l’on pratique une autre religion, parce que l’on est plus âgé que la moyenne, parce que l’on souffre d’un handicap, on rencontre davantage de difficultés que la normale pour trouver un emploi.

Nous aurions tendance à penser que ce sont les origines des candidats à l’emploi qui jouent le rôle déterminant dans la procédure d’embauche alors que le premier facteur d’embauche ou de non embauche est le sexe du candidat.
Ici en l’occurrence, le cas qui nous occupe est la discrimination basée sur le sexe.
Cette discrimination peut se caractériser d’une façon plus légère mais tout aussi grave par des expressions que nous entendons souvent comme “ métier d’homme ”, “ métier de femme ” ou plus lourdement et tout simplement par le fait qu’un homme soit engagé à la place d’une femme, à des compétences égales.
Oui, les chiffres du rapport de 2015 de l’organisation internationale du travail (OIT) le prouvent. Une femme a statistiquement moins de chances d’être embauchée qu’un homme à compétences égales pour une même offre d’emploi et cela, en tant que libéraux et défenseurs de l’état de droit, nous ne pouvons l’accepter.

Et la loi ?

En Belgique, la discrimination est interdite et punissable par la loi, car discriminer quelqu’un revient à lui porter préjudice. Oui, un juge peut enfin condamner une personne discriminante à indemniser la victime pour les dommages causés.

Faisant suite à la Directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail, le niveau fédéral a adopté une loi en 2007 ayant pour objectif de renforcer l’égalité des femmes et des hommes en intégrant la dimension de genre dans le contenu des politiques publiques définies au niveau fédéral.

Le « gender mainstreaming » n’est donc plus un engagement informel, mais il constitue désormais une obligation légale.
La Wallonie a également mis en place un « gender mainstreaming » en 2014. Suite à ce décret, chaque ministre a pour obligation d’intégrer la dimension du genre dans, au minimum, deux politiques relevant de ses compétences. Toutefois, force est de constater, au regard des interpellations parlementaires, et tout simplement des choix posés par les ministres, que cette nouvelle obligation légale ne relève pratiquement que du registre de la contrainte plutôt que de l’opportunité. Très peu de volonté et de moyens sont mis en place dans le chef de nombreux ministres afin d’apporter des évolutions significatives dans ce domaine pourtant fondamental dans la société belge du XXIe siècle. Ou les ministres ont tout simplement choisi des thèmes tellement larges,qu’ils pourront assurément se targuer d’avoir fait avancer la cause féminine dans leur politique publique. A titre d’exemple, nous pouvons citer le Ministre wallon de la Mobilité, Carlo Di Antonio, qui a décidé d’intégrer la dimension de genre dans la politique de « la mobilité dans sa globalité » ou encore le Ministre-Président, Paul Magnette, qui a choisi le thème on ne peut plus global de « la lutte contre la pauvreté ».

Vers des solutions concrètes et pragmatiques ?

Depuis plusieurs années, de nombreuses solutions ont été avancées pour réduire les inégalités pour l’embauche ou la non embauche en fonction du sexe du candidat.
Si par exemple, mettre en place des quotas est une idée qui peut être au premier regard séduisante, qui a le mérite de contribuer à la protection des minorités et au recul des clichés machistes, nous ne pensons pas que cela soit la solution.  En effet, ce système se retourne parfois contre les personnes ciblées ; cela s’est vérifié aux états-Unis. En effet, c’est un système trop facile qui introduit en fait un effet pervers : les demandeuses d’emplois sont en définitive engagées car elles sont femmes et non car elles sont compétentes. Par ailleurs, c’est un sujet qui a déjà fait l’objet d’une précédente analyse.6 D’autres, on fait la proposition d’introduire de la discrimination positive. Comme pour les quotas, nous restons dubitatifs car le principe méritocratique fonctionne au profit d’une élite qui se reproduit. Nous ne sommes pas pour la discrimination positive et d’ailleurs les femmes qui ont réussi sont également contre, car cela laisse entendre qu’elles doivent leur promotion sociale à leur genre et non à leurs compétences.
Mais, alors quelles solutions pouvons-nous mettre en place si nous rejetons les quotas et la discrimination positive ?
Une étude datant de 2011 et réalisée par l’Observatoire des discriminations en France a démontré qu’une femme aurait trois fois moins de chance d’être embauchée par rapport à un homme. Dans cette même étude, il est préconisé de rendre le CV anonyme, ce qui permettrait aux candidats d’avoir davantage de chances de voir leur CV sélectionné et d’aller et d’être convoqué à un entretient d’embauche. Par ailleurs, l’étude a montré que le CV anonyme aurait un véritable impact en diminuent la discrimination liée au genre. Selon l’étude en question, une femme aurait 4,5 fois plus de chance d’avoir son CV sélectionné. « Les femmes ont tout à coup accès à de nouveaux postes pour lesquels sont usuellement recrutés des hommes » constate Thomas Le Barbanchon, un des auteurs de l’étude.
Chez nos voisins français, les articles L 1221-6 et 7 du code travail prévoient, pour les entreprises d’au moins cinquante salariés, que toutes les informations fournies par écrit par le candidat à un emploi ne peuvent être examinées que dans des conditions préservant son anonymat. Une telle clause est inexistante dans notre code du travail mais permettrait un meilleur contrôle pour nos entreprises.
Le CV anonyme a pour avantage d’assurer les profils variés des candidats et n’empêche pas pour autant l’entreprise de faire son choix après un entretien.
Entendons-nous bien, nous ne voyons pas le CV anonyme comme LA solution miracle qui résoudrait le problème, mais nous pensons que cette mesure à toute sa place dans un éventail d’action.
Outre le simple fait de rendre le CV anonyme obligatoire pour une série d’entreprises et surtout pour les grandes, il serait bon de renforcer la traçabilité et la transparence des procédures de recrutement en privilégiant l’innovation pour les populations les plus susceptibles de faire l’objet de discriminations à l’embauche. à l’image du Selor, bureau de sélection des administrations qui le fait déjà pour toutes les offres d’emploi relatives au service public, la traçabilité pourrait passer par l’obligation de tenir un registre des candidatures et des offres d’emplois consultable et permettant de s’assurer qu’ont été reçus pour un entretien, dans la limite des capacités raisonnables et des possibilités économiques de l’entreprise, des profils diversifiés. Que la décision, enfin, qui s’en est suivie a été prise dans des conditions non-discriminantes.
De paire à une démarche d’obligation et de sanctions envers les entreprises, il faudrait disposer d’outils d’identification des discriminations pour ensuite faire prendre conscience aux acteurs de l’entreprise, à partir de données factuelles, pour ensuite mettre en place des actions de lutte contre les discriminations adaptées à leurs besoins.
Nous, la Fédération des étudiants libéraux, sommes pleinement conscients que cette problématique ne se résoudra pas sans actions concrètes de la part de nos politiques et du monde entrepreneurial. Nous sommes persuadés que pour réduire les inégalités, la Belgique devrait légiférer en la matière, en obligeant par exemple la mise en place de CV anonymes pour un certain nombre d’entreprises et en mettant en place des outils de contrôle. De plus, comme nous l’avons dit précédemment, nous n‘établirons pas de réel équilibre sans une démarche pédagogique de longue haleine dès le plus jeune âge qui prendra du temps avant de récolter le fruit du travail effectué.

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